Dilema PKWTT: Antara Kepastian Hukum dan Realitas “Karyawan Abadi Kontrak”

Lens IDN, Kolom – Setiap kali shift malam saya selesai, saya biasanya bertemu dengan teman-teman saya sambil ngopi dekat tempat kerja. Mereka tahu saya bekerja. Yang mereka tidak tahu adalah, setiap kali ada teman yang bertanya, “Kerja di tempat kerjamu enak, Raf jabatan e opo? Pasti udah tetap yo? ”

Saya adalah karyawan tetap. Tapi rekan saya di gerai lain, yang sudah lebih lama bekerja dari saya, masih berstatus kontrak. Kontraknya diperpanjang. Diperpanjang lagi. Sampai kapan? Tidak ada yang tahu.

Fenomena ini yang kemudian membuat saya ingin mengangkat tema “Pergeseran PKWT ke PKWTT: Analisis Kepastian Hukum Pekerja Kontrak Pasca UU Cipta Kerja” dalam tugas individu mata kuliah Hukum Ketenagakerjaan. Bukan hanya sekadar tugas, tapi ini adalah gambaran realitas yang saya hadapi sehari-hari.

Paradoks Fleksibilitas UU Cipta Kerja

Sejak UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (dan perubahannya dalam UU No. 6 Tahun 2023) berlaku, pemerintah memang berusaha menciptakan fleksibilitas pasar kerja. Tujuannya baik: mendorong investasi dan membuka lapangan kerja seluas-luasnya.

Tetapi dalam praktiknya, fleksibilitas ini sering kali menjadi masalah. Saya membaca Pasal 56 UU Ketenagakerjaan setelah Omnibus Law, yang menyatakan bahwa perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tertentu (PKWT) atau tidak tertentu (PKWTT). Kemudian saya melihat Pasal 59 yang membahas jenis pekerjaan dan jangka waktu PKWT. Secara normatif, aturannya sudah jelas.

Tapi di lapangan?

Saya punya rekan, sebut saja Soleh. Sudah 4 tahun di perusahaan ritel yang sama. Setiap tahun, kontraknya diperpanjang. Kerjanya sama seperti saya, menata barang, melayani kasir, mengecek stok. Pekerjaan yang bersifat tetap dan terus menerus. Namun statusnya tetap kontrak. Ketika saya bertanya mengapa tidak diangkat tetap, jawabannya klasik: “Kata HRD, masih lihat kebutuhan atau sering kali kuota masih penuh. ”

Jurang Antara “Jenis Pekerjaan” dan “Sifat Pekerjaan”

Di sinilah saya melihat celah masalah. UU Cipta Kerja memang memperluas jenis pekerjaan yang bisa di-PKWT-kan. Tetapi dalam ritel, hampir semua pekerjaan di tingkat gerai bersifat tetap. Toko buka setiap hari, memerlukan karyawan setiap hari. Lalu mengapa status kontrak bisa bertahun-tahun?

Saya coba membaca lebih dalam. Dalam Omnibus Law, memang tidak ada lagi batasan maksimal perpanjangan PKWT yang kaku seperti UU lama yang membatasi maksimal 3 tahun. Sekarang, yang diatur lebih banyak soal perlindungan hak-hak pekerja kontrak seperti kompensasi. Tapi pertanyaan saya: apakah dengan memberikan kompensasi di akhir kontrak, lantas legalitas PKWT yang diperpanjang terus-menerus jadi sah?

Hukum kita sebenarnya mengenal doktrin “in concrete” dalam menentukan hubungan kerja. Bukan hanya melihat kontrak tertulis, tetapi melihat kenyataan hubungan kerja. Jika pekerjaan bersifat tetap, terus menerus, dan menjadi kebutuhan pokok perusahaan, maka seharusnya statusnya adalah PKWTT.

Kepastian Hukum yang Tersandera Efisiensi

Saya mengerti, perusahaan ritel beroperasi di tengah margin yang tipis. Persaingan ketat, biaya operasional tinggi. Mempertahankan karyawan kontrak dianggap lebih efisien secara administratif dan finansial. Tapi apakah efisiensi bisnis bisa mengorbankan kepastian hukum bagi pekerja?

Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 menjamin setiap orang berhak bekerja serta mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan pantas dalam hubungan kerja. Perlakuan adil itu apa? Saya mengartikan sebagai kepastian status. Ketika pekerja melaksanakan fungsi yang sama dengan karyawan tetap, ia berhak mendapat status yang setara.

Saya bersyukur menjadi karyawan tetap. Namun, hati saya sedih setiap melihat rekan yang kontraknya akan habis, khawatir apakah akan diperpanjang atau tidak. Mereka bekerja dengan hati-hati, takut membuat kesalahan, takut mendapatkan teguran bukan karena profesionalisme, tetapi karena takut kontrak tidak diperpanjang.

Catatan Kritis untuk Pemerintah dan DPR

Lewat tulisan ini, saya ingin menyampaikan satu hal sederhana: pekerja kontrak jangka panjang adalah ironi di negara hukum. Jika revisi UU Ketenagakerjaan berikutnya tidak segera mengatasi masalah ini, maka kita hanya menciptakan kelas baru: “karyawan abadi kontrak”.

Saya usul, perlu ada batasan maksimal total masa kerja PKWT di satu perusahaan misalnya maksimal 5 tahun dengan perpanjangan, setelah itu wajib diangkat tetap untuk jenis pekerjaan yang bersifat terus-menerus. Jangan biarkan pekerja terjebak dalam siklus kontrak tanpa akhir.

Refleksi Mahasiswa yang Juga Buruh

Di kelas Hukum Ketenagakerjaan, saya mempelajari banyak teori perlindungan pekerja. Tapi teori tidak akan berarti jika praktiknya sangat berbeda. Menjadi mahasiswa hukum yang juga karyawan ritel memberi saya perspektif ganda: saya membaca pasal-pasal, tetapi juga merasakan pahitnya implementasi.

Kepada teman-teman mahasiswa yang belum bekerja, pelajarilah hukum ketenagakerjaan bukan hanya untuk ujian, tetapi untuk memahami bagaimana nasib jutaan pekerja kontrak di negeri ini. Karena di balik setiap pasal, ada nyawa yang mengandalkan harapan.

Saya akan menutup opini ini dengan kalimat yang sering saya ucapkan dalam hati setiap kali melihat rekan kerja menandatangani perpanjangan kontrak untuk keempat kalinya:

“Hukum sudah berbicara, tetapi mengapa kenyataan masih berbisik lain?”.

*) Penulis adalah Mokhammad Raffi Irsyad, Mahasiswa Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Surabaya.